Bienvenue dans cette formation dédiée à un enjeu majeur pour l’avenir de nos équipes officinales : la gestion et l’intégration de la génération Z au sein de nos pharmacies..
Pourquoi cette thématique ?
Parce que, quel que soit votre type d’officine — rurale, urbaine, de quartier ou de zone péri-urbaine — vous êtes déjà confrontés, ou vous allez l’être très prochainement, à cette nouvelle génération de collaborateurs.
Ces jeunes, nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, ont grandi dans un monde où le numérique, la rapidité d’accès à l’information et l’ouverture aux autres modèles professionnels sont la norme. Leur rapport au travail, à l’autorité, au sens, à l’équilibre de vie… bouscule nos repères.
Une évolution qui questionne, et qui dérange parfois
L’organisation traditionnelle de l’officine — horaires fixes, hiérarchie verticale, culture du présentéisme — peut créer un véritable choc de valeurs.
Face à cela, beaucoup de managers ressentent de l’incompréhension, parfois de la frustration… ou tout simplement un décalage.
Mais ces questionnements ne sont pas un problème : ce sont des signaux d’évolution.
Une opportunité stratégique, plus qu’un défi RH
Au lieu de considérer la génération Z comme “difficile à gérer”, nous allons aujourd’hui l’examiner comme un levier d’innovation managériale.
Car derrière leurs attentes — davantage de sens, de flexibilité, de reconnaissance, de cohérence — se cachent aussi de véritables atouts pour nos équipes :
- une grande capacité d’adaptation,
- un esprit critique stimulant,
- un regard neuf sur nos pratiques,
- une conscience sociétale forte,
- et une aisance naturelle avec le digital.
Ils posent des questions dérangeantes ? Oui.
Mais ce sont souvent des questions utiles, qui nous amènent à revisiter nos habitudes et à améliorer nos modes de fonctionnement.
Objectifs de cette formation
Durant cette session, vous allez :
- mieux comprendre les valeurs et le fonctionnement de la génération Z ;
- identifier leurs moteurs de motivation (et leurs freins) ;
- analyser les principales erreurs managériales observées sur le terrain ;
- découvrir des outils simples et immédiatement applicables en officine ;
- apprendre à construire un management plus souple, plus efficace… sans renoncer à vos exigences ;
- poser les bases d’une collaboration intergénérationnelle harmonieuse et productive.
L’enjeu n’est pas de tout changer pour s’adapter à eux — mais de comprendre, de s’ajuster, et de trouver un terrain commun qui permette à chacun de s’épanouir tout en respectant les contraintes opérationnelles du métier.
Entrons ensemble dans une nouvelle approche du management officinal
Cette formation n’a pas pour vocation d’idéaliser la génération Z, ni d’opposer les générations entre elles.
Elle vise à vous donner des clés concrètes, ancrées dans la réalité du terrain officinal, pour gérer, accompagner, fidéliser et faire monter en compétence ces futurs acteurs essentiels de nos équipes.
Installez-vous confortablement :
nous commençons un voyage au cœur d’un management moderne, pragmatique et profondément humain.
Une génération née dans l’instantanéité
Pour comprendre la génération Z, il faut d’abord se souvenir d’une chose essentielle : elle est née dans un monde où tout va vite. Vraiment vite. Internet était déjà là. Le smartphone n’était pas une invention, mais un prolongement naturel de la main. L’information ? Disponible partout, tout le temps. Les vidéos ? À la demande. Les réponses ? En une seconde sur Google, ou via un chatbot.
Cette culture de l’instantanéité a façonné un rapport au temps radicalement différent. Là où les générations précédentes envisageaient une carrière comme une trajectoire linéaire — avec des étapes, de la patience, de la loyauté à long terme — la Gen Z fonctionne plutôt comme des explorateurs. Ils testent, ils expérimentent, ils évoluent… et ils changent s’ils ne trouvent pas ce qu’ils cherchent.
Et c’est là que le choc peut se produire. Car en officine, on a encore souvent une logique d’engagement durable. On recrute pour construire une équipe, former sur le long terme, stabiliser les plannings. Alors, quand un jeune collaborateur annonce après six mois qu’il veut partir pour un autre projet, ou qu’il veut « lever le pied », ça pique. Et on a vite fait de le qualifier d’instable, de non impliqué… voire d’irrespectueux.
Mais en réalité, il ne s’agit pas d’un manque d’engagement. Il s’agit d’un engagement qui obéit à d’autres règles. Pour la génération Z, le travail doit s’adapter à la vie, et non l’inverse. Ils ne sacrifient pas leur santé mentale ou leurs valeurs pour un CDI. Et c’est peut-être là leur plus grande révolution.
👉 Leur loyauté est conditionnelle : ils restent tant qu’ils trouvent du sens, une forme de reconnaissance, un équilibre acceptable.
👉 Leur motivation est contextuelle : elle peut être intense, mais courte.
👉 Leur engagement est exigeant : ils attendent beaucoup en échange de leur présence.
Alors oui, leur durée moyenne dans un poste est plus courte. Selon certaines études, on parle parfois de moins de 18 mois dans une structure. Cela oblige les titulaires à anticiper le turn-over, à prévoir la transmission des savoirs plus rapidement, à fluidifier l’accueil et l’intégration.
Mais attention : ce mode de fonctionnement n’est pas une tare. C’est une conséquence directe de leur environnement. Un environnement dans lequel la stabilité n’est plus une promesse, où l’on a vu des crises économiques, des pandémies, des conflits surgir du jour au lendemain. Résultat : ils ont appris à vivre dans l’instant, à ne pas trop se projeter, à faire de chaque expérience une marche et non une destination.
Et si on inversait la perspective ?
Et si, au lieu de regretter le « bon vieux temps » des collaborateurs fidèles pendant 15 ans, on s’interrogeait : qu’est-ce que je peux apprendre d’eux en 6 mois ? Comment tirer parti de leur énergie, de leur regard neuf, de leur rapport au monde ?
Parce que la vérité, c’est que la génération Z ne reste pas par défaut. Elle reste si elle se sent utile, respectée, stimulée.
Alors, plutôt que d’espérer les garder à tout prix, pourquoi ne pas imaginer un management qui accepte l’impermanence… tout en en tirant le meilleur ?
De la tension à la souplesse : un management en mutation
Quand deux mondes se rencontrent sans s’être préparés, ça crée forcément des tensions. Et l’arrivée de la génération Z en officine en est un exemple parfait. Ces jeunes collaborateurs bousculent les habitudes, parfois même sans s’en rendre compte. Et de l’autre côté, des titulaires — souvent débordés, engagés corps et âme dans leur mission — peuvent avoir l’impression d’un manque d’implication ou de réalisme.
Mais attention : évitons les caricatures. Non, la génération Z ne rejette pas le travail. Elle rejette certains modèles de travail qui lui semblent désuets ou inefficaces. Ce qu’elle réclame, ce n’est pas une « vie de rêve », c’est de la flexibilité, de la transparence… et surtout, du sens.
Et sur ce point, l’organisation du temps de travail est un sujet brûlant. Oui, ces jeunes veulent des horaires plus souples, une meilleure répartition entre temps pro et perso, et — dans certains cas — du télétravail. Ce dernier point peut surprendre dans l’univers officinal, très ancré dans la présence physique. Pourtant, certaines tâches peuvent tout à fait être réalisées à distance : gestion du tiers payant, administratif, mise à jour des bases produits ou suivi de la communication digitale.
👉 Des officines pionnières proposent aujourd’hui des semaines de 4 jours, avec des journées un peu plus longues mais un jour de repos fixe.
👉 D’autres permettent de moduler les horaires pour coller aux pics d’activité ou aux préférences des collaborateurs.
👉 Certaines vont même jusqu’à co-construire les plannings avec l’équipe, en tenant compte des projets personnels, des rythmes biologiques, voire des temps de formation.
Et ce qui est intéressant, c’est que cette souplesse, qui semble d’abord être une contrainte… devient en réalité un levier d’attractivité. En période de pénurie de personnel, proposer un environnement plus adaptable peut faire toute la différence entre un recrutement réussi et une vitrine vide.
Mais attention : les jeunes de la génération Z ne se contentent pas d’horaires « cools ». Ce serait réducteur. Ce qu’ils attendent en profondeur, c’est un management qui leur parle, qui les écoute, qui les valorise. Et cela implique un changement de posture managériale.
Fini le modèle descendant où le titulaire dicte sans expliquer. Aujourd’hui, il faut coordonner, inspirer, expliquer, accompagner.
Le rôle du manager n’est plus de contrôler, mais de donner du cadre et du sens. Et ça, ça demande du temps… mais aussi une certaine humilité. Accepter qu’un jeune diplômé puisse questionner des pratiques établies. Accepter qu’il n’adhère pas « juste parce qu’on l’a toujours fait comme ça ».
Et si on y regarde de plus près, ce mouvement n’est pas si nouveau : il est simplement plus visible, plus pressant avec cette nouvelle génération.
En réalité, cette exigence de souplesse ne signe pas la fin de l’autorité, mais le début d’une relation plus adulte, plus équilibrée, où l’on gagne le respect non pas par statut, mais par cohérence.
Est-ce que c’est plus difficile ? Oui, parfois.
Est-ce que c’est plus stimulant, plus humain, plus évolutif ? Oui, toujours.
Alors plutôt que de lutter contre ce besoin de souplesse, demandons-nous comment l’intégrer intelligemment dans nos réalités. Parce qu’un management figé, c’est un management qui casse. Un management souple, c’est un management qui s’adapte, qui respire… et qui dure.
Dialogue, feedback et bienveillance : les nouveaux piliers du management
Si vous voulez capter et retenir un collaborateur de la génération Z, une chose est sûre : le silence ne fonctionne pas. Avec eux, le non-dit se transforme vite en départ. Car ce qu’ils cherchent avant tout dans une équipe, ce n’est pas un chef… c’est un manager-coach. Quelqu’un qui les guide, qui les forme, mais surtout : qui communique.
Fini le temps où l’on restait en poste « parce qu’on avait signé » ou « parce qu’il fallait bien faire ses preuves ». La Gen Z veut comprendre pourquoi elle fait les choses, à quoi elle sert, quelle est sa place dans l’équipe. Et elle veut le savoir régulièrement, pas une fois par an à l’entretien d’évaluation.
Ce qu’elle attend, ce sont des feedbacks fréquents, clairs et constructifs. Des retours qui valorisent ce qui fonctionne, qui expliquent ce qui ne fonctionne pas, et surtout… qui donnent des clés d’évolution. Ce besoin de retour n’est pas de l’égo. C’est une boussole. Dans un monde qui change vite, la Gen Z a besoin de repères. Et c’est justement au manager de les offrir.
👉 Cela passe par des échanges informels : un mot en fin de journée, une reconnaissance après une bonne initiative.
👉 Cela passe aussi par des rituels plus structurés : réunions hebdo courtes, débriefs d’équipe, bilans individuels réguliers.
👉 Et bien sûr, par des moments de convivialité : repas d’équipe, cafés partagés, anniversaires fêtés… Tous ces petits signes qui créent un sentiment d’appartenance.
Mais attention : l’écoute ne doit pas être passive. Il ne s’agit pas simplement de « laisser parler », il s’agit de créer un climat de sécurité psychologique, où chacun peut proposer, questionner, parfois se tromper… sans crainte d’être jugé. C’est ça, le management bienveillant. Un management moins vertical, plus participatif. Où les idées circulent, où les décisions sont expliquées, où l’on prend le temps… de faire équipe.
Et oui, tout cela prend du temps. Mettre en place ces nouveaux modes de management, c’est chronophage, surtout dans nos officines où le quotidien est déjà bien rempli. Mais il faut le dire franchement : c’est un investissement, pas une perte de temps.
Car une équipe écoutée, impliquée, valorisée, c’est une équipe :
- qui reste plus longtemps,
- qui s’engage davantage,
- qui fait remonter les problèmes avant qu’ils n’explosent,
- et qui crée un climat de confiance bénéfique pour toute l’officine… y compris pour les patients.
En réalité, ce changement de posture managériale ne bénéficie pas qu’à la génération Z. Il bénéficie à toute l’équipe. Il réduit les tensions, favorise la coopération, et redonne du sens à la relation manager-collaborateur.
Alors, est-ce qu’on vous demande de devenir psy, coach de vie ou gourou ? Bien sûr que non.
Mais passer d’un rôle de chef d’orchestre à celui de chef d’équipe, ça, oui.
Parce que c’est en créant des liens humains solides qu’on construit des équipes durables, même dans un environnement en mutation permanente.
Sens, impact et coopération : des leviers de motivation puissants
Si vous voulez voir les yeux d’un collaborateur Gen Z s’illuminer, ne lui parlez pas d’abord de salaire ou de planning : parlez-lui d’impact.
L’officine a de la chance : son utilité sociale est presque “clé en main” ! Dispensation, prévention, repérage précoce, vaccination, dépistages rapides, accompagnement des maladies chroniques… Autant de missions qui cochent la case je sers à quelque chose dans le cerveau de la Gen Z.
1️⃣ Relier chaque tâche à la santé publique
« Je ne scanne pas juste un code-barres, j’assure la traçabilité d’un médicament qui sauve un bébé prématuré ».
Formulez les actes techniques en termes d’impact patient. Deux minutes d’explication suffisent, mais elles changent la perception du travail.
2️⃣ Faire vivre la responsabilité sociétale
Cette génération a grandi avec les rapports du GIEC, les compteurs carbone et le hashtag #ActForThePlanet.
- Écoconception officinale : collecte des DASRI des patients, vrac de dermocosmétique, catalogue d’éco-références.
- Achats responsables : référencer une gamme locale ou solidaire et confier la négociation au binôme le plus “green” de l’équipe.
- Rapport d’impact : une story Instagram mensuelle « Nos 3 actions RSE » tenue… par les Gen Z.
3️⃣ Développer la coopération inter-professionnelle
Leur ADN est collaboratif : Slack, Discord, API, open-source… Pour eux, la valeur naît dans le collectif.
- Réunions pluriprofessionnelles : inviter le Médecin Coordonnateur de l’EHPAD voisin à un petit-déj d’échanges thérapeutiques et confier l’organisation aux juniors.
- Projets étudiants : accueillir un stagiaire de 6ᵉ année et monter avec lui un protocole de conciliation médicamenteuse à domicile.
Chaque fois qu’ils deviennent chefs de projet – même d’un micro-projet – leur implication grimpe en flèche.
4️⃣ Célébrer la contribution
Un post LinkedIn, un “mur des succès” dans l’arrière-boutique, un passage au micro pendant la réunion d’équipe : la reconnaissance publique valide l’utilité sociale recherchée. Résultat : fierté, appartenance… et fidélité prolongée.
Opportunités : la Gen Z comme catalyseur d’innovation officinale
Regardons-les autrement : la Gen Z n’est pas un défi RH, c’est un kit d’innovation intégré.
1️⃣ Accélérer la digitalisation
- Réseaux sociaux : laissez-leur les rênes de la ligne éditoriale Instagram ; vous verrez la portée organique bondir.
- Vidéos courtes (“Reels” ou “Shorts”) pour expliquer l’usage d’un autotest ou démystifier la vaccination. Un smartphone, un ring light : budget minimal, effet maximal.
- CRM & newsletters : segmentation patient, A/B testing d’e-mails ; ils savent déjà faire, laissez-les tester.
2️⃣ Booster les nouvelles missions
- Dépistage angine, grippe, VIH rapide : qui mieux qu’eux pour configurer le matériel, créer un QR Code de prise de rendez-vous et produire un tuto vidéo ?
- Entretien AVK ou asthme : mettez-les en binôme d’observation, puis confiez-leur progressivement la conduite ; pédagogie interactive + feedback = compétence durable.
3️⃣ Injecter la culture start-up
- Test & learn : plutôt que six réunions pour valider un projet, ils préfèrent lancer un pilote de deux semaines, mesurer, itérer.
- Data driven : chiffre d’affaires par rayon, taux de rupture, panier moyen ; ils font parler les chiffres avec un tableur et trois filtres.
4️⃣ Augmenter l’agilité organisationnelle
Leur recherche de flexibilité force l’officine à :
- Documenter les procédures (wiki interne) → transmission éclair.
- Standardiser certaines tâches → qualité constante malgré le turn-over.
- Installer des outils collaboratifs (Trello, Notion) → visibilité immédiate pour toute l’équipe.
Le gain d’efficacité profite aussi aux collaborateurs plus expérimentés… qui ne voudraient plus revenir en arrière !
5️⃣ Décloisonner l’esprit d’équipe
La Gen Z adore le cross-training : apprendre le back-office, passer une heure au parapharma, tester le robot rangeur.
Résultat : polyvalence, meilleure compréhension de la chaîne de valeur, entraide spontanée quand la file d’attente explose un samedi matin.
Conclusion
Pour conclure cette formation, retenons une idée essentielle : la génération Z n’est pas une contrainte organisationnelle, mais un catalyseur d’évolution.
Ils ne sont pas venus perturber vos plannings : ils viennent questionner nos habitudes, dynamiser nos pratiques et accélérer l’adaptation de nos officines à un monde professionnel en pleine mutation.
En combinant leur regard neuf, ancré dans le numérique, la flexibilité et l’exigence de sens, avec votre expertise, votre vision du métier et votre maîtrise du terrain, vous créez un véritable levier de progrès.
Cette complémentarité permet à l’officine de gagner :
- en pertinence sociale, grâce à une conscience générationnelle plus fine des enjeux sociétaux ;
- en efficacité digitale, en intégrant plus naturellement les outils modernes ;
- en attractivité employeur, en devenant un lieu où l’on se projette, où l’on apprend et où l’on s’épanouit.
Plutôt que de résister à ce mouvement, l’enjeu est de l’accompagner :
donnez-leur du sens, une véritable marge d’action, un cadre clair, un feedback régulier et constructif.
En retour, ils vous apporteront de l’énergie créative, un engagement authentique lorsqu’ils comprennent la mission, et une image modernisée qui rayonnera auprès des patients comme auprès des futurs collaborateurs.
Au fond, ce n’est pas seulement la génération Z qui change :
c’est l’officine elle-même qui évolue, se professionnalise, se digitalise et se réinvente.
Pour les patients.
Pour la société.
Et pour vous, managers et titulaires, qui devenez les architectes de cette transformation.